効果的な採用方法

Q．当社は、ホテル業を営んでおり、九州内に3店舗のビジネスホテルを運営いたしております。スタッフは3店舗合計で約90名、うち正社員が約50名、パートタイマー及びアルバイトが約40名という人員構成です。社員採用は中途採用がほとんどで、離職率は高いです。

当社としては面接官の能力の問題もあるのかもしれませんが、優秀な社員はなかなか入社せず、また、面接して採用してもしばらくすると問題を起こしたり、病気になって退職したりします。何とか優秀な社員を採用したいと考えていますので良い方法があれば教えていただきたいのです。

労務

2010/09/20

Ａ．社員を採用するのとても難しいものだというお悩み、よくわかります。そもそも御社にとって優秀な社員とはどんな人なのでしょうか。有名大学出身で学業成績が優れている人でしょうか。大企業で管理職を長く勤められた方でも中小企業に採用したら全く戦力にならなかったという話はよく聞きます。

どの企業にも成文化されていると否とを問わず、経営理念はあると思います。その理念は、各企業の精神的支柱というか、精神的屋台骨とでもいうようなもので、経営者のその企業経営に対する「思い」です。その理念のもとに、営業、財務、製造、人事、マーケティング等の基本となる方向性が決まってきます。人事面についても、採用や各種施策の前に人事理念というか、方針があるべきでしょう。御社はどういう人材が必要で具体的にどういう人を採用するのか、採用した人をどう教育していくのかが社内的に確立され、周知徹底されていないと望ましい結果は得られないでしょう。

採用は確かに難しいですが、企業が成長、拡大していくためには欠かせません。御社の採用方針をしっかり考え、採用基準を明文化して全力を尽くして面接に臨みましょう。

人を採用する際、どの企業も書類選考と面接は必須です。

従ってまずこの書類選考（履歴書審査）と面接（人物評価）に全精力を傾ける必要があります。ただ、短時間の面接では本音を聞き出すのは非常に難しいため、事前に応募者に対してアンケート等を書かせて持参させるのはいかがでしょう。その内容については、希望する年収、遅刻、欠勤をしないことの約束が出来るかどうか、残業の可否、御社に対する希望及び要望、勤務後の目標などをあらかじめ記入させるのです。そして面接のときに持参してもらって、本人の表情や視線などを見ながら面接していきます。

また、履歴書の審査もきちんと実施します。職務経歴書は必ず提出させましょう。その職務経歴書を見ながら実際の能力やスキルについて深く突っ込んだ質問をする必要があるからです。まず、履歴書は自筆のものを求めます。たまに写真を貼ってないものやスナップ写真を貼ったものなどがありますが、こういう場合は履歴書審査時点で不採用にしましょう。職歴の空白の期間がある場合は、その理由をしっかり聞きます。

その結果、納得できる理由がない場合は不採用にしたほうが無難です。次に、前職の職務内容は、職務経歴書によって聞きますが、場合によってはパソコン等のスキルテストや厚生労働省の職業適性検査を行うのも良いでしょう。前職を退職した理由を聞くのはもちろん、学校を卒業して初めて入社した会社の勤続年数や退職理由は要チェックです。1年以内の早期退職であれば、働く意識という面からも納得できない返答であれば採用見送りが無難でしょう。また、あまりに転職歴が多いのも考えものです。

最後に採用か見送りか迷った場合には、応募者に前職の「退職時の証明」を提出させましょうそこには、前職の退職日、退職の理由、賃金、行った業務等が記入されていますので、もっとも有効に本人了解の下に前職確認ができます。前の会社が記入するわけですから資料としても確実です。そこで本人が提出できないようであればその理由いかんによっては採用を見送りましょう。

碇宏介（いかりこうすけ）

社会保険労務士･行政書士

1959年生まれ。大学卒業後、学校法人勤務を経て碇労務管理事務所に入職。労務顧問業務のかたわら、受験予備校での講師職、経営者協会での講演等を行う。平成２０年に社会保険労務士法人碇人事労務センターを設立し、代表社員に就任する。その間、大手総合病院、専門病院等で人事制度策定、人事考課者訓練、中間管理職研修を行う。人事制度構築のほか、社内規程整備、労務相談などを積極的にこなしている。